一、建筑工程項目人力資源績效評估的特征

由于建筑工程項目具有不可重復(fù)性、人員配備情況復(fù)雜等特征，導(dǎo)致建筑工程施工項目的人力資源績效評估具有自己的一些特性。

1)項目的人員組織具有臨時性和一次性。建筑工程項目往往根據(jù)不同的項目和工作要求，安排合適的項目人員至不同的工作崗位。在這種情況下，對各類人員采取的人力資源管理方式不同于固定的人員組織體系。

2)建筑工程項目人力資源管理中強調(diào)項目經(jīng)理負責制。因此，在人力資源績效評估中，需重視項目經(jīng)理的作用。項目經(jīng)理對各項目參與方起著協(xié)調(diào)溝通的作用。加強對項目經(jīng)理的協(xié)調(diào)管理，才能促進項目人力資源管理的優(yōu)化有效。

3)建筑施工項目人力資源績效評估的主要內(nèi)容是激勵員工?？茖W(xué)合理的人力資源績效評估結(jié)果是進行薪酬管理的前提和關(guān)鍵。好的績效考核和薪酬體系能夠提高員工的積極性，促進項目施工的高效、高質(zhì)、高速完成。

4)建筑施工項目人力資源績效考核對象復(fù)雜多變。人力資源績效考核貫穿于工程項目施工的全過程。在不同階段、不同環(huán)節(jié)的施工過程中，所需的施工人員在數(shù)量、質(zhì)量、類型、結(jié)構(gòu)等方面是動態(tài)變化的，這導(dǎo)致了管理對象的復(fù)雜多變。

二、建筑工程項目人力資源績效評估指標體系的構(gòu)建

基于上述特征并參考大量績效評估體系指標文獻，本文從態(tài)度、能力、業(yè)績3個方面來評估人力資源績效(見表1)。

1)個人工作態(tài)度方面。工作態(tài)度反映了員工的行為傾向和主觀表現(xiàn)，可通過紀律性和責任感兩個指標進行衡量。紀律性則通過出勤率和單位時間內(nèi)的違章次數(shù)這兩個定量指標進行測度。而工作責任感則通過對是否積極主動完成緊急任務(wù)以及個人日常工作完成質(zhì)量進行測評?？刹捎玫臏y評方法有360度評估法，在評估過程中，需重視項目經(jīng)理的作用。

2)個人能力方面。個人能力反映了員工的個人素質(zhì)，由協(xié)調(diào)能力、溝通能力、業(yè)務(wù)知識、技能熟練程度4個指標構(gòu)成。這些指標均為定性指標，需要選擇可靠的人員對被評對象進行客觀公正的描述。

3)工作業(yè)績方面。工作業(yè)績直接反映了員工的產(chǎn)出情況，可通過任務(wù)完成質(zhì)量、資源利用效率、質(zhì)檢達標率、安全操作抽檢達標度來測量。

三、基于AHP的人力資源績效評估指標體系權(quán)重信息確定

制定合理的指標權(quán)重，是確保績效評估順利進行的重要前提。在此，采用AHP進行指標權(quán)重確定。AHP是一種定性分析與定量分析相結(jié)合的綜合評估方法，可以判斷專家之間的一致性，具有較好的科學(xué)性和實用性。以A公司某建筑工程項目為例，選擇5位專家進行指標間的相互重要度關(guān)系判斷，應(yīng)用AHP模型得出各個指標權(quán)重信息。

1)一級指標權(quán)重確定。對受評項目的人力資源績效評估中，工作態(tài)度、個人能力、工作業(yè)績3項一級指標的重要度不一，工作業(yè)績的重要性最大，占總權(quán)重的62．5%，此外，工作態(tài)度比個人能力更為重要。

2)個人工作態(tài)度二級指標權(quán)重。違章次數(shù)指標最為重要，其次為個人日常工作完成質(zhì)量，最后為出勤率和完成緊急任務(wù)的積極性。

3)個人能力二級指標權(quán)重。在個人能力二級指標中，協(xié)調(diào)能力與技能熟練程度較為重要，溝通能力和業(yè)務(wù)知識能力則次之，各二級指標權(quán)重信息及一致性檢驗結(jié)果。

4)工作業(yè)績二級指標權(quán)重。質(zhì)檢達標率以及安全操作抽檢達標程度兩個指標的權(quán)重均為33．33%，大于任務(wù)完成質(zhì)量指標與資源利用效率指標的權(quán)重(16．67%)。以上為A公司某建筑工程項目人力資源績效評估指標體系的權(quán)重信息表。針對不同的企業(yè)與項目，可采用上述方法，選擇合適的評估人員，確定各指標權(quán)重，以便進行項目成員的績效評估。

四、結(jié)語

文章初步構(gòu)建了建筑工程項目人力資源績效評估體系，并以實例說明了AHP權(quán)重信息的確定過程。進一步研究，可采用不同的評估方法來進行項目成員的績效評估，繼而進行合理的薪酬體系設(shè)計。

作者：劉恩健 單位：中國土木工程集團有限公司人力部