經(jīng)濟(jì)期刊刊發(fā)淺析寬帶薪酬的薪酬體系解析

　　寬帶薪酬是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是對(duì)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)，新的薪酬制度只是平衡大部分員工的工資，讓整個(gè)的薪酬制度更具有公平、公正性，小編推薦一篇關(guān)于寬帶薪酬制度的論文。

　　摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，管理環(huán)境的變化帶來(lái)了企業(yè)薪酬管理的一系列變革，傳統(tǒng)的以級(jí)為特征的垂直型薪酬體系所隱含的弊端已逐漸顯現(xiàn)，以個(gè)人為基礎(chǔ)的水平型的寬帶薪酬體系正在形用。本文將傳統(tǒng)的薪酬體系與寬帶薪酬體系比較，指出傳統(tǒng)薪酬體系的弊端，分析了寬帶薪酬體系的特征和作用，并提出了實(shí)施寬帶薪酬應(yīng)注意的問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)　傳統(tǒng)薪酬　寬帶薪酬　薪酬管理

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)傳統(tǒng)的管理方式不斷受到?jīng)_擊，組織扁平化、柔性管理、團(tuán)隊(duì)管理、跨文化管理等成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。在人員激勵(lì)方面，傳統(tǒng)的薪酬體系已表現(xiàn)出與現(xiàn)代企業(yè)倡議和組織發(fā)展不相適應(yīng)的問(wèn)題。為適應(yīng)變化的環(huán)境，20世紀(jì)90年代以后，在國(guó)際企業(yè)界興起了一股改造傳統(tǒng)薪酬模式的浪潮。薪酬體系正在經(jīng)歷傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)到以個(gè)人為基礎(chǔ)的變化，寬帶薪酬就是其中一種有效的薪酬管理體系。

　　一、傳統(tǒng)薪酬體系的弊端

　　傳統(tǒng)的薪酬方案一般由五個(gè)部分組成:底薪、獎(jiǎng)金或提成、福利、額外津貼、額外賞金等。而所有這些薪酬表現(xiàn)形式的一個(gè)基本依據(jù)是員工在公司中的職位。這種職位與薪金的緊密螺旋循環(huán)模式存在如下弊端。

　　1.激勵(lì)機(jī)制失靈。薪水是由職位決定的，與業(yè)績(jī)的直接關(guān)系不緊密，而職位多是論資排輩，按部就班。在這種體制下，剛剛加人的新員工由于資歷淺、職位低，相對(duì)微薄的薪水無(wú)法刺激新員工的積極性，而老員工則躺在自己苦熬出來(lái)的資歷簿上安穩(wěn)地享受著公司補(bǔ)償?shù)呢S厚報(bào)酬，同樣缺乏繼續(xù)進(jìn)步的積極性。

　　2.激勵(lì)動(dòng)力枯竭。通過(guò)提高員工的職務(wù)級(jí)別來(lái)增加薪水，這個(gè)命題的前提條件是公司必須要有一個(gè)很長(zhǎng)的職務(wù)級(jí)別鏈。職務(wù)級(jí)別鏈越長(zhǎng)，員工越有盼頭，激勵(lì)動(dòng)力才能持續(xù)長(zhǎng)久。不過(guò)，這種激勵(lì)動(dòng)力總有枯竭的時(shí)候，因?yàn)楣镜穆殑?wù)級(jí)別鏈不可能無(wú)限延伸，當(dāng)員工的職務(wù)級(jí)別達(dá)到最頂層時(shí)，他的加薪旅程也走到了盡頭。

　　3.激勵(lì)成本攀升。由于激勵(lì)原理簡(jiǎn)單，激勵(lì)手段單一，公司只能通過(guò)在底薪的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工一段時(shí)期的表現(xiàn)來(lái)增加薪水，以激發(fā)員工的工作積極性，挽留員工，尤其是核心員工和重要員工。這就意味著公司在雇員身上的投資會(huì)逐漸上升，而對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效率并不是以同樣的速度在遞增。同時(shí)工資又具有“向上剛性”的特征，漲工資皆大歡喜，降工資則怨聲載道。傳統(tǒng)薪酬體系的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升制度很可能使公司和員工都成為受害者。

　　二、寬帶薪酬體系的特征和作用

　　在過(guò)去30至40年中，國(guó)際上許多大公司在薪酬領(lǐng)域進(jìn)行了有力嘗試，推動(dòng)了許多新型薪酬方式的發(fā)展。但其中一些方式只是在技巧推陳出新，并未改變其基本指導(dǎo)思想。而寬帶薪酬則反映了薪酬指導(dǎo)思想的變化。寬帶薪酬的定義多種多樣，但本質(zhì)基本相同:即將原來(lái)報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類，每類的報(bào)酬相同。它忽略掉許多職位性質(zhì)的不同，目的在于簡(jiǎn)化管理程序，同時(shí)建立一種集體凝聚力。這樣，通過(guò)將復(fù)雜的傳統(tǒng)工資等級(jí)簡(jiǎn)化為有限的幾個(gè)層次，寬帶薪酬改變了薪酬的基本思想。它舞員工們明白，個(gè)人發(fā)展比升職更為重要。

　　在實(shí)踐中，許多國(guó)際大企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾三十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。比如，IBM公司在20世紀(jì)90年代以前的薪酬等級(jí)一共有24個(gè)，后來(lái)被合并為10個(gè)浮動(dòng)范圍更大的薪酬等級(jí)。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或更高。一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到00%一300%(如同薪酬等級(jí)上的薪酬浮動(dòng)范圍可能從1001)元到2000元甚至3001)元)。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，同一職位等級(jí)上的薪酬浮動(dòng)范圍通常只有40一50% 。

　　在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中。他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，但是隨著他們獲得新的技能、能力，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機(jī)會(huì)因?yàn)樽约撼錾墓ぷ鞫@得較高的薪酬。它不認(rèn)為員工只有在企業(yè)內(nèi)的行政級(jí)別越高，其薪酬水平才能越高。一位沒(méi)有任何行政頭銜的優(yōu)秀醫(yī)生的薪酬可以超過(guò)院長(zhǎng);一位高級(jí)技術(shù)工人的薪酬可以超過(guò)車間主任;一位優(yōu)秀銷售員的薪酬可以超出銷售部長(zhǎng)，如此等等。因此，可以說(shuō)，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵(lì)員工愛(ài)崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓勵(lì)員工好高鶩遠(yuǎn)地拼命地向垂直晉升這條狹窄的道路上去擠。

　　與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬體系相比，寬帶薪酬體系具有以下幾個(gè)方面的作用。

　　第一，寬帶薪酬體系支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)以及與之相配合的薪酬結(jié)構(gòu)下，一個(gè)企業(yè)中有很多的級(jí)別，員工們也具有嚴(yán)格的等級(jí)觀念，一個(gè)來(lái)自基層的信息通過(guò)層層匯報(bào)、審批才能到負(fù)責(zé)該信息處理的部門或人員那里，企業(yè)內(nèi)部很容易出現(xiàn)層層拖拉，相互推卸責(zé)任的官僚作風(fēng)。而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制。它有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。

　　第二，寬帶薪酬體系能引導(dǎo)員工重視個(gè)人知識(shí)的積累和技能的提高。在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于本人在企業(yè)中的身份(地位)變化而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)高級(jí)職位的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以了。因此，盡管相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)而言，寬帶薪酬體系為員工提供的升級(jí)機(jī)會(huì)減少了，但卻更有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，將員工的注意力引導(dǎo)到公司著重強(qiáng)調(diào)的那些價(jià)值的事情上去，比如滿足客戶需要、重視成本有效性、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率以及個(gè)人技能的提升等等。

　　第三，寬帶薪酬體系有利于職位的輪換。在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的，因此，理論上講，職位變動(dòng)必然導(dǎo)致員工薪酬的變動(dòng)。如果是調(diào)動(dòng)到更高級(jí)別的職位上去，那么這種職位的變化不會(huì)有什么障礙。但如果是從上一級(jí)職位向下一級(jí)職位調(diào)動(dòng)，則會(huì)被員工們看成是“被貶”，即使企業(yè)有時(shí)確實(shí)需要一名工作能力很強(qiáng)的員工臨時(shí)性地去從事某個(gè)并不重要的職位上的工作時(shí)，大家往往也會(huì)這么看。同時(shí)，企業(yè)對(duì)員工在同一職位級(jí)別上的調(diào)動(dòng)也會(huì)導(dǎo)致員工不樂(lè)意接受。這是因?yàn)椋?dāng)職位處于同一級(jí)別上的時(shí)候，調(diào)換職位不會(huì)帶來(lái)任何薪酬水平的上漲，但是卻會(huì)導(dǎo)致員工不得不學(xué)習(xí)新職位所要求的技能，從而增加工作的難度，辛苦程度更高。這樣，員工會(huì)寧愿繼續(xù)從事已經(jīng)輕車熟路了的原來(lái)職位上的工作，而不愿意接受職位的同級(jí)輪換。

　　第四，寬帶薪酬體系有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。寬帶薪酬體系盡管存在對(duì)員工的晉升激勵(lì)下降的問(wèn)題，但是它卻通過(guò)將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)，更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶薪酬體系中，上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即使是知道哪些員工的能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)好，也無(wú)法向這些員工提供薪酬方面的傾斜，因?yàn)槟菚r(shí)的加薪主要是通過(guò)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而晉升的機(jī)會(huì)和實(shí)踐卻不會(huì)那么靈活。此外，寬帶薪酬設(shè)計(jì)會(huì)鼓勵(lì)員工去進(jìn)行跨職能的流動(dòng)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)迎接多變的外部市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)新來(lái)說(shuō)，無(wú)疑都是非常有利的。

　　最后，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步來(lái)幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而建立一種集體凝聚力。

　　三、實(shí)施寬帶薪酬應(yīng)注意的問(wèn)題

　　在薪酬管理中，為了有效實(shí)施寬帶薪酬，還必須處理好以下幾方面的問(wèn)題。 1.正確判定員工技能與企業(yè)任務(wù)之間的關(guān)系。寬帶薪酬鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，相應(yīng)，薪酬設(shè)計(jì)需要對(duì)個(gè)人的技能進(jìn)行識(shí)別。因?yàn)槟撤N技能的識(shí)別與所要完成的任務(wù)有關(guān)，管理者應(yīng)確定完成這項(xiàng)任務(wù)需要何種技能，并通過(guò)各種手段評(píng)定技能掌握的程度，以該技能對(duì)公司的價(jià)值為其定價(jià)。現(xiàn)實(shí)中，很難準(zhǔn)確斷定哪一項(xiàng)技能有利于工作，哪一項(xiàng)技能與工作無(wú)關(guān)。特別是在要求員工能夠完成多項(xiàng)工作的情況下，更是如此。如果兩個(gè)人正在完成相同的任務(wù)，只因?yàn)橐粋€(gè)人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就會(huì)產(chǎn)生新的不公平問(wèn)題，必須妥善處理。

　　2.認(rèn)識(shí)到薪酬管理發(fā)展的過(guò)程性。在過(guò)去的100多年里，西方企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了剛性到柔性的變化發(fā)展過(guò)程。其中，以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，一直占據(jù)主要地位。這種操作性強(qiáng)的薪酬模式對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升發(fā)揮了巨大的步用。與這些嚴(yán)格的規(guī)范化制度相配套的基礎(chǔ)性工作，是它們今天之所以能夠?qū)嵤┤嵝怨芾淼臈l件，是管理中不可逾越的階段。而我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)是，這方面的基礎(chǔ)性工作相當(dāng)薄弱。在進(jìn)行各項(xiàng)薪酬制度變革時(shí)，要特別注意彌補(bǔ)這一階段的缺陷，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

　　3.完善和發(fā)展現(xiàn)有薪酬制度的精華部分。我們意識(shí)到，我國(guó)企業(yè)所使用的一些薪酬政策，實(shí)際上正是美國(guó)企業(yè)薪酬發(fā)展的方向。比如，工人技能等級(jí)工資制，屬于一種以“投人”為基礎(chǔ)的薪酬模式，更符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)新技術(shù)新技能的要求，卻由于技能評(píng)定與實(shí)際任務(wù)的脫節(jié)而被改革鉀此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)清醒認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)薪酬體系中的合理部分，抓住實(shí)質(zhì)性內(nèi)容“動(dòng)手術(shù)”，加以完善和發(fā)展。

　　小編推薦優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)期刊　《經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索》

　　《經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索》(月刊)1980年創(chuàng)刊，是由云南省發(fā)展和改革委員會(huì)主辦的專業(yè)性學(xué)術(shù)經(jīng)濟(jì)期刊。本刊以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和三個(gè)代表重要思想為指導(dǎo)，研究探討建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義的經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)際問(wèn)題，為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。讀者對(duì)象為經(jīng)濟(jì)工作者和經(jīng)濟(jì)理論研究人員、各級(jí)經(jīng)濟(jì)管理人員及大專院校經(jīng)濟(jì)專業(yè)師生。