事業(yè)單位編外人員的管理現(xiàn)狀及其規(guī)范管理

　　行政事業(yè)單位的編外人員，是指通過協(xié)商或事實勞動關(guān)系形成的，被行政事業(yè)單位聘用，向其提供勞務(wù)行為，并接受行政事業(yè)單位給付報酬的編制以外用工人員。本文擬對編外人員現(xiàn)狀、問題及成因進行分析，對其待遇和福利等規(guī)范化管理略談幾點看法，以供參考。

　　《廣東經(jīng)濟管理學(xué)院學(xué)報》(雙月刊)1986年創(chuàng)刊。本刊堅持為社會主義服務(wù)的方向，堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論為指導(dǎo)，貫徹“百花齊放、百家爭鳴”和“古為今用、洋為中用”的方針，堅持實事求是、理論與實際相結(jié)合的嚴謹學(xué)風(fēng)，傳播先進的科學(xué)文化知識，弘揚民族優(yōu)秀科學(xué)文化，促進國際科學(xué)文化交流，探索高等教育、教學(xué)及管理諸方面的規(guī)律，活躍教學(xué)與科研的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，為教學(xué)與科研服務(wù)。

　　一、編外人員的管理現(xiàn)狀

　　(1)編外人員的崗位構(gòu)成和分類。目前行政事業(yè)單位的編外人員崗位比較復(fù)雜，主要包括后勤崗位，如駕駛員、打字員、門衛(wèi)、炊事員、后勤管理員等;專業(yè)技術(shù)崗位，如協(xié)稅協(xié)管員、協(xié)警等;管理崗位，如部門中層正副職等。編外人員按聘用時間包括臨時(三個月內(nèi))、短期(一年以內(nèi))和長期(一年以上)。按用工的法律關(guān)系包括合同制、人事代理制、租賃制、雇傭制、未辦理任何手續(xù)的臨時人員等。

　　(2)編外人員用工產(chǎn)生的原因。編外人員的產(chǎn)生有其歷史原因，歷史上幾次機構(gòu)改革未能到位，尤其在2001年機構(gòu)改革后，行政編制基本上并未調(diào)整或增加，但隨著經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，行政事業(yè)單位的職能發(fā)生變化，相應(yīng)的工作量逐漸增加，編制少、任務(wù)重的矛盾日益突出，多數(shù)行政事業(yè)單位只能通過使用編外人員來解決。另外，隨著在編人員(公務(wù)員和事業(yè)人員)招考條件的不斷提高，進入程序復(fù)雜，時間跨度較長，相反編外人員的使用不需人事部門的審批，手續(xù)簡單，用人成本相應(yīng)較低，而且紀律服從好，用人單位靈活性、機動性大。

　　二、編外人員管理中存在的問題

　　(1)用工無控制，聘用程序不規(guī)范。目前，單位聘用編外人員隨意性較大，缺乏計劃和控制，決定權(quán)都在用工單位，單位自主性較強。單位可根據(jù)自身需要招人，隨用隨招的現(xiàn)象較普遍。這里存在許多復(fù)雜的原因，既有單位職能和工作量增加的客觀因素，也有現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)不愿辭退原有編外人員、寧愿再招用人員原因。一般除非編外人員主動提出辭職或解除合同，行政事業(yè)單位不會辭退編外人員。

　　(2)合同簽訂不規(guī)范，法律風(fēng)險高。部分單位沒有和編外人員簽訂勞動合同，有的即使簽訂了合同，也未能按照《勞動法》相關(guān)規(guī)定明確雙方的權(quán)利義務(wù)、編外人員的相關(guān)待遇、福利、社會保障、解聘條件等內(nèi)容。

　　這種現(xiàn)象容易產(chǎn)生法律風(fēng)險，并形成政府風(fēng)險，一旦今后勞動者進行勞動爭議仲裁或提起訴訟，被執(zhí)法對象提起行政復(fù)議或訴訟，用人單位缺乏有力證據(jù)，敗訴可能性很高，最終還是財政買單。

　　(3)工資待遇不一，造成心理不平衡。 工資。目前我市編外人員的工資結(jié)構(gòu)和水平執(zhí)行不一。一般人員基本工資水平在 800 5000 元之間，部分駕駛員和專業(yè)技術(shù)員參照行政機關(guān)工人工資，也有的參照事業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、機關(guān)工人崗位工資。 補貼。編外人員的補貼包括工齡補貼、午餐補貼、加班工資、降溫費、特殊崗位補貼(如窗口補貼)、通訊費補貼、駕駛員補貼等，除降溫費和駕駛員補貼按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行外，其他都由單位自行決定，造成了各單位之間支出標準的不統(tǒng)一。 獎金。編外人員的獎金名目繁多，標準不一。有季度獎、半年獎、年終獎等，金額從3000 元到 30000 都有 ,跨度較大。 社會保障 .一般簽訂勞動合同的編外人員上述保險待遇由單位統(tǒng)一向社保局等管理部門申報，未簽訂的由編外人員自行申報，但享受的保險待遇種類不一，繳費基數(shù)不一。 福利。一般情況下，單位內(nèi)部編外人員的實物福利與在職人員相同，但單位之間相差較大，高低甚至有 20 倍之距。上述因素的存在，導(dǎo)致單位之間、單位內(nèi)部的編外人員相互攀比的現(xiàn)象，造成心理不平衡，出現(xiàn)工作抵觸的思想情緒，影響單位工作的正常開展。

　　(4)用工不規(guī)范。一是用人單位編外人員名冊的相關(guān)信息殘缺不全，對增減人員不能及時登記管理，對相關(guān)社會保險費用沒有及時申報辦理。二是混編混崗現(xiàn)象嚴重，影響編制管理，造成獎金多頭發(fā)放現(xiàn)象。有的長時間承擔(dān)在編人員的公共管理或執(zhí)法職能，任務(wù)完成或借用期滿不解聘或退回。有的甚至擔(dān)任中層職務(wù)、財務(wù)管理等涉密崗位。三是對編外人員的教育培訓(xùn)管理缺乏，紀律要求不嚴，約束力不強。導(dǎo)致編外人員素質(zhì)參差不齊，業(yè)務(wù)技能欠缺，提升不快，并且隨意流動頻繁。

　　(5)缺乏編外人員統(tǒng)一的管理制度。目前我市對編外人員的管理沒有統(tǒng)一的管理制度和具體辦法。各單位對臨時工的使用、管理方式五花八門，有些單位雖然有一些管理的辦法，但都不夠具體，也不全面、更不系統(tǒng)，在臨時工的待遇管理上不夠到位。

　　三、規(guī)范編外人員規(guī)范化管理的措施與對策

　　(1)全面清理，摸清情況。要規(guī)范編外人員管理，首先必須對全市行政事業(yè)單位的編外人員用工情況作一次全面清理調(diào)查，摸清 家底 ,全面掌握用工信息，包括人員信息、崗位工種、福利待遇、聘用辭退相關(guān)政策等。

　　(2)分類管理，區(qū)別對待。對季節(jié)性、臨時性(低于一年)用工，如門衛(wèi)、保潔、食堂管理等后勤崗位，要依法通過政府采購或招投標方式，實行勞務(wù)外包或勞務(wù)承包。

　　對長期性用工，必須經(jīng)公開招聘錄用，納入編制外管理。

　　(3)加強用工計劃管理，規(guī)范招聘程序。將編外人員納入編制管理，明確市編辦為主管部門，結(jié)合行政事業(yè)單位編外人員的用工現(xiàn)狀，重新核定各單位的編外人員用工編制及用工崗位。參照事業(yè)單位招聘人員辦法，規(guī)范編外人員的招聘辦法，明確新錄用編外人員必須經(jīng)統(tǒng)一公開招聘，并依法簽訂用工合同，從而規(guī)范管理，防止出現(xiàn)法律風(fēng)險。

　　(4)規(guī)范工資福利待遇。一是規(guī)范編外人員的工資制度。對編外人員要參照事業(yè)人員績效工資制度，可按專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、后勤崗位進行劃分，并制訂相應(yīng)的工資制度。二是科學(xué)核定編外人員的獎勵總量。單位考核獎由單位根據(jù)人事和財政部門核定的獎勵總量進行考核發(fā)放。獎勵總量由人事財政部門根據(jù)當(dāng)年的物價水平、財政保障情況按編外人員的類型和數(shù)量確定。單位內(nèi)部要加強編外人員的管理，制定編外人員考核辦法。針對編外人員的實際情況，實行責(zé)任制考核，對有突出貢獻的可以實行一定的激勵政策，如實行年薪制等。三是依法申報繳納社會保險費。

　　應(yīng)按《社會保險法》及我市的相關(guān)政策，為編外人員申報繳納各類社會保險費，明確繳費基數(shù)，保障他們的合法權(quán)益。四是規(guī)范其他福利待遇。對編外人員應(yīng)按國務(wù)院的《年休假條例》和《住房公積金管理辦法》，按規(guī)定政策享受年休假、住房公積金、探親待遇、實物福利等。五是明確財政保障范圍和標準。對編外人員用工經(jīng)核定審批的行政事業(yè)單位，應(yīng)明確財政保障范圍和財政保障比例，對編外人員相關(guān)經(jīng)費納入部門預(yù)算管理，尤其是項目經(jīng)費列支的，應(yīng)明確支付渠道和支付方式，支付范圍和支付標準。

　　(5)制定全市統(tǒng)一的編外人員管理辦法。統(tǒng)一制定全市編外人員管理辦法，嚴格編外人員用工計劃的申報審批，規(guī)范編外人員的招聘條件、招聘范圍和招聘程序，制定編外人員的合同簽訂、工資福利、勞動保險、用工管理、教育培訓(xùn)、辭職辭退、考核晉升等具體管理辦法，從而規(guī)范編外人員的管理，激勵和調(diào)動編外人員的工作積極性，穩(wěn)定編外人員隊伍，解決編外人員的后患之憂。