論當(dāng)下科技型中小企業(yè)創(chuàng)新型人才的管理模式下

　　論文摘要：科技型企業(yè)的競爭力來自員工的創(chuàng)新，企業(yè)要發(fā)展就必須在企業(yè)里形成有利于員工創(chuàng)新的氛圍，保持企業(yè)的創(chuàng)新動力。高素質(zhì)高智力的核心員工有創(chuàng)新的能力和欲望，他們需要以不斷創(chuàng)新的方式來證明自己的價值，獲得社會的認(rèn)可。企業(yè)應(yīng)給他們提供充分的自主創(chuàng)新的權(quán)利和機(jī)會，允許他們自由選擇創(chuàng)新領(lǐng)域，或者保持一定程度的自由選擇權(quán)。

　　關(guān)鍵詞：科技型中小企業(yè),創(chuàng)新人才,人力資源

　　一、科技型中小企業(yè)的界定

　　本文首先對科技型中小企業(yè)進(jìn)行了界定，進(jìn)而解析了創(chuàng)新型人才對高科技中小企業(yè)發(fā)展的重要影響，最后從人力資源倡議、激勵、開發(fā)等角度探究如何構(gòu)建創(chuàng)新型人才的成長環(huán)境以增強(qiáng)企業(yè)競爭力，推動科技中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　科技型中小企業(yè)是指以科技人員為主體，由科技人員領(lǐng)辦和創(chuàng)辦，主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的科學(xué)研究、研制、生產(chǎn)、銷售，以科技成果商品化以及技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢和高新產(chǎn)品為主要內(nèi)容，以市場為導(dǎo)向，實(shí)行“自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束”的知識密集型經(jīng)濟(jì)實(shí)體。簡而言之，科技型中小企業(yè)是以創(chuàng)新為使命和生存手段的企業(yè)。

　　科技型中小企業(yè)是中小企業(yè)隊(duì)伍中的一支新生力量，是廣大科技人員投身市場經(jīng)濟(jì)、依靠技術(shù)創(chuàng)新將科技成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的創(chuàng)舉，是科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合的成功范例?？萍夹椭行∑髽I(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主要源泉，是活躍科技市場的基本力量，也是科學(xué)技術(shù)向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的重要橋梁。目前已經(jīng)發(fā)展成為國民經(jīng)濟(jì)中的一支充滿生機(jī)和活力的生力軍，成為持續(xù)健康快速發(fā)展的中國經(jīng)濟(jì)的新的增長點(diǎn)。

　　二、創(chuàng)新型人才對科技型中小企業(yè)發(fā)展的重要作用

　　科技型中小企業(yè)的核心競爭力在于企業(yè)創(chuàng)新。創(chuàng)新型人才掌握企業(yè)的技術(shù)秘密。如果發(fā)生掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的創(chuàng)新型人才流失，會導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些員工跳槽到競爭對手或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。

　　創(chuàng)新型人才流失不僅會帶走企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密，而且還會增加企業(yè)人力資源的重置成本，干擾企業(yè)工作績效，破壞企業(yè)凝聚力，削弱企業(yè)員工士氣，影響企業(yè)發(fā)展倡議。由于創(chuàng)新型人才掌握某種專門技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代人選，那么關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)空缺，造成企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目中斷。這勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

　　表1 中小企業(yè)不同發(fā)展階段的特點(diǎn)

　　三、科技型中小企業(yè)創(chuàng)新型人才管理策略

　　1.明晰人力資源倡議，夯實(shí)HR管理基礎(chǔ)

　　(1)科學(xué)制定HR倡議，指導(dǎo)HR各模塊管理。清晰的HR倡議是指導(dǎo)人力資源各模塊協(xié)調(diào)有序運(yùn)作的指南針。中小企業(yè)在制定HR倡議時應(yīng)充分考慮企業(yè)文化、企業(yè)緣起，然后通過對“行業(yè)對HR的要求”、“中小企業(yè)發(fā)展倡議對HR的要求”、“中小企業(yè)HR現(xiàn)狀”三個維度進(jìn)行分析，并對主要競爭對手進(jìn)行“對標(biāo)分析”，最終提煉出中小企業(yè)核心倡議。

　　(2)健全職位管理體系，奠定HR管理基礎(chǔ)。創(chuàng)新型中小企業(yè)人才流失之所以非常普遍，原因之一就是企業(yè)并未進(jìn)行系統(tǒng)的職位分析和職位價值評估。同時，在組織設(shè)計和部門職位設(shè)置上也存在諸多不合理之處，因人設(shè)崗現(xiàn)象比較普遍。因此，為了保持人才，吸引人才，中小企業(yè)要在HR倡議的指引下，進(jìn)行系統(tǒng)的職位管理體系梳理和重建。

　　2.解析付薪因素，構(gòu)建合理的薪酬體系

　　面對企業(yè)中的特殊人才——創(chuàng)新型人才，管理者應(yīng)首先從崗位出發(fā)，系統(tǒng)梳理科技型中小企業(yè)的崗位體系，制定詳細(xì)的崗位說明書，并結(jié)合公司行業(yè)的特性設(shè)計崗位評估模型，對崗位進(jìn)行價值評估。

　　(1)權(quán)衡職位相對價值，保證薪酬的內(nèi)部公平性。根據(jù)美國心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅關(guān)心自己薪酬的多少，還會關(guān)心薪酬的公平性。一旦感到薪酬分配不公平，員工便會降低工作的努力程度，甚至離開企業(yè)。通過對各個職位在知識技能水平、解決問題的能力以及職位責(zé)任承擔(dān)等方面對任職者的要求進(jìn)行客觀公正的評價，確定不同崗位之間、職位之間相對價值的大小，從而建立企業(yè)的職位價值序列。職位價值序列的建立為薪酬的內(nèi)部公平性提供了基礎(chǔ)。價值序列高的職位，所得薪酬就高;價值序列低的職位，所得薪酬也低;價值序列相同的職位，所得薪酬持平。

　　(2)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，確保薪酬的外部競爭性。中小企業(yè)在不同的發(fā)展階段，財務(wù)狀況往往是不一樣的，流動資金擁有量也就大不相同。因此，在不同的發(fā)展階段應(yīng)采取不同的薪酬倡議。表1為中小企業(yè)不同發(fā)展階段適宜采取的薪酬倡議設(shè)計和不同的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。

　　(3)應(yīng)用三種薪酬比例模式，確定各職位固定工資和績效工資。很多科技型中小企業(yè)創(chuàng)新人才流失的案例中，員工固定工資的比例過大，只有少數(shù)職位設(shè)置了績效工資，而且，其績效工資的比例也未能起到足夠的激勵作用，導(dǎo)致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，員工積極性低落，企業(yè)缺乏活力。為了有效地解決這一問題，企業(yè)可以運(yùn)用“M-R”模型，從“工作的可客觀的衡量性”與“職位的責(zé)任”兩個維度，對不同職位的工作性質(zhì)與特點(diǎn)進(jìn)行分析，并把三種薪酬比例模式應(yīng)用于不同的職位，從而確定各職位固定工資和績效工資的比例。第一，高彈性薪酬模式。這是一種激勵性很強(qiáng)的薪酬模式，員工的薪酬主要依據(jù)其績效來決定，并不是處于同一級別的員工都能保證拿到相同數(shù)額的薪酬，優(yōu)點(diǎn)是具備很高的激勵效果。第二，穩(wěn)定性薪酬模式。員工的薪酬與實(shí)際的績效關(guān)系不大，主要取決于年功及企業(yè)的整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，薪酬中基本工資的比重相當(dāng)大，而變動工資的發(fā)放則根據(jù)公司整體經(jīng)營狀況而定，優(yōu)點(diǎn)是能給員工充分的安全感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)。第三，混合型薪酬模式。既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定的成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。對于科技型中小企業(yè)來說，由于創(chuàng)新型人才的獨(dú)特特點(diǎn)——高流動性與稀缺性，為了保持在企業(yè)內(nèi)部保持一定的數(shù)量和質(zhì)量，對創(chuàng)新型人才的薪酬結(jié)構(gòu)比較適宜采取高彈性薪酬和混合型薪酬。

　　3.打造科學(xué)的培訓(xùn)體系，提升科技型中小企業(yè)競爭力

　　目前，科技型中小企業(yè)在人才使用上都存在一定的“短視”行為，只使用，不培訓(xùn)，不開發(fā)。實(shí)際上，科技型企業(yè)的技術(shù)特性決定了企業(yè)應(yīng)該將培訓(xùn)和學(xué)習(xí)視為一項(xiàng)經(jīng)常性的重要工作來抓。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新速度很快，要想在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢，就必須不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，以此形成企業(yè)的整體優(yōu)勢。

　　此外，科技型企業(yè)創(chuàng)新員工也有強(qiáng)烈的求知渴望，重視提高自身素質(zhì)、開發(fā)自身潛能，如果企業(yè)能夠給員工提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會，提供員工自我實(shí)現(xiàn)所需的資源，將在很大程度上抑制員工的流動性?？萍夹椭行∑髽I(yè)應(yīng)摒棄“為他人做嫁衣裳”的小農(nóng)心態(tài)，制定切實(shí)的、全面可行的、長遠(yuǎn)的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，在人才培養(yǎng)上不局限于某項(xiàng)業(yè)務(wù)技能，而是全面地提高員工的智力水平、產(chǎn)業(yè)技能、品行道德，挖掘員工潛力。企業(yè)如果能為員工發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境和條件，就能不斷吸引優(yōu)秀人才，獲得穩(wěn)定而忠誠的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

　　4.塑造中小企業(yè)的精神支柱，提高創(chuàng)新型員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感

　　(1)建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化?？萍夹推髽I(yè)的競爭力來自員工的創(chuàng)新，企業(yè)要發(fā)展就必須在企業(yè)里形成有利于員工創(chuàng)新的氛圍，保持企業(yè)的創(chuàng)新動力。高素質(zhì)高智力的核心員工有創(chuàng)新的能力和欲望，他們需要以不斷創(chuàng)新的方式來證明自己的價值，獲得社會的認(rèn)可。企業(yè)應(yīng)給他們提供充分的自主創(chuàng)新的權(quán)利和機(jī)會，允許他們自由選擇創(chuàng)新領(lǐng)域，或者保持一定程度的自由選擇權(quán)。管理者的任務(wù)在于要根據(jù)員工的知識、技能、興趣和愛好為員工提供有意義和具挑戰(zhàn)性的工作。在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)充當(dāng)向?qū)?、協(xié)調(diào)員和服務(wù)員，為員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)提供良好的支持。

　　(2)建立包容型的企業(yè)文化。包容型的企業(yè)文化除了能夠?qū)€人的價值觀與企業(yè)的價值觀統(tǒng)一起來以外，還應(yīng)具有如下的特點(diǎn):一是寬容失敗。容忍失敗的企業(yè)氛圍是十分重要的，它有利于創(chuàng)新型人才緩解創(chuàng)造失敗所造成的負(fù)罪感、緊張感。二是競合適當(dāng)。沒有競爭,創(chuàng)新與發(fā)展就失去了一個重要的凝聚力;沒有合作，創(chuàng)新與發(fā)展又會陷入機(jī)械和僵化。唯有在競爭中的合作和在合作中的競爭，才能保持最大的生機(jī)和活力。只有創(chuàng)建一個創(chuàng)新求異、寬容失敗和競合適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化，創(chuàng)新型人才才有了生存的“土壤”，才能夠顯著提高工作本身所帶來的快樂，能夠使創(chuàng)新型人才產(chǎn)生更高的工作卷入度與更強(qiáng)的組織承諾，因而能對創(chuàng)新型人才產(chǎn)生持續(xù)長久的激勵。

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